Last year, the “Great Resignation” movement dominated economic news. In the second half of 2022, it looks like a “Quiet Quitting trend” is gaining momentum. Quiet quitting describes a revolt against the hustle and bustle of going beyond what a job requires. Zaid Khan, 24, an engineer from New York, popularized this trend with his viral Tiktok video in July. Quiet quitting simply means viewing your job as just a job.

 

The most obvious signs are as follows: not attending the meetings, not being able to meet the deadlines, arriving late to the meetings, leaving the meetings early, not providing support in the planning part, not covering for absent or unavailable colleagues, not volunteering for additional tasks, not generating new ideas, customer dissatisfaction, lack of passion or enthusiasm, not checking or replying to e-mails before 9 a.m. or after 5 p.m.

 

However, quiet quitting could also be a sign that an employee is dissatisfied with their position or is experiencing burnout. According to Asana’s 2022 Business Anatomy report, 7 out of 10 employees experienced burnout in the last year. Now people not only quietly resign from their positions, they also want to limit their workload.

 

Wage growth policies may also play a large part in why people don’t want to put everything into their careers. Employees actually earn less money due to the changing economic dynamics with the pandemic, and this causes them to question why they should work so hard.

The overall decline in employee productivity can also be caused by a feeling of being underestimated, not valued, particularly the employer’s unclear expectations, the lack of learning and growth opportunities for employees. Experts state that these reasons weaken or even break the connection of employees with the mission and purpose of the institution they work for.

 

Gallup finds a decline in engagement and employer satisfaction among remote Gen Z and younger millennials — those below age 35. Since the pandemic, young workers’ satisfaction with their managers, feeling cared for and having opportunities to grow, has declined significantly. This raises the question of whether the quiet quitting is a symptom of mismanagement.

 

Managers need to establish accountability for individual performance, team collaboration, and customer value, and employees need to see how their work contributes to the organization’s purpose. Another psychological fact is that every employee needs a corporate culture in which they belong and see themselves as a part of it.

 

First of all, do you think manager commitment should be considered, because according to surveys, only one out of every three managers is active and committed to their job. If that’s the case, we should address manager engagement. Only one in three managers are engaged at work. In the new hybrid environment, senior leadership needs to retrain managers to win the employees who are under 35.

 

Gallup finds the best habit to develop for successful managers is having one meaningful conversation per week with each team member — 15-30 minutes.

 

They have to make sure that the employee’s workload goals are realistic and that appropriate boundaries are set to maintain work-life balance. Talking to the employee about their career path and helping them achieve their ultimate goals with clear, functional tasks can prove to be very beneficial in the short run.

 

Experts draw attention to the fact that in addition to quiet quitting, quiet firing has been there for years. Employees from all age groups have been exposed to it, but especially in line with the changing dynamics after the pandemic, the employees under the age of 35 and the Z generation resist this bothering approach, and that this may be one of the reasons for the quiet quitting. 

 

LinkedIn News has recently conducted a poll asking if quiet firing was something people experienced. Forty-eight percent of those surveyed say that they’ve seen quiet firing at work. An additional 38 percent say that “It’s real, and I’ve faced it.” Only 13 percent said the quiet firing “is not a thing.”

 

In fact, quiet quitting and quiet firing are based on assumptions. Managers assume that team members are not doing their jobs properly and adequately, while employees assume that their managers will notify them when they are unhappy with their work. In order to be away from assumptions, perhaps the biggest deficiency that needs to be completed is to be able to talk to each other about career prospects with courage and transparency.

 

 

Sessiz İstifa ve Sessiz İşten Çıkarma

Geçen yıl, “Büyük İstifa” hareketi ekonomi haberlerine hâkim olmuştu. 2022’nin ikinci yarısında ise, ivme kazanan “Sessiz İstifa” gibi gözüküyor. Sessiz istifa, bir işin gerektirdiğinin ötesine geçmenin koşuşturmaca kültürüne karşı bir isyanını anlatır. New York’lu bir mühendis olan 24 yaşındaki Zaid Khan, temmuz ayında viral olan Tiktok videosuyla bu trendi popüler hale getirdi. Sessiz istifa, işinizi sadece bir iş olarak görmek anlamına da geliyor.

 

En belirgin işaretler ise şöyle: toplantılara katılmamak, işleri son teslim tarihine yetiştirememek, toplantılara geç gelmek, toplantılardan erken ayrılmak, planlama kısmında destek vermemek, hasta ve işe gelemeyen meslektaşlarının yerine çalışmamak, ek görevler için gönüllü olmamak, yeni fikir üretmemek, müşteri memnuniyetsizliği, tutku ve coşku eksikliği ve sabah 9’dan önce, akşam 5’ten sonra e-postalara bakmamak veya gelen e-postaları cevaplamamak. 

 

Ancak sessiz istifa, bir çalışanın konumundan memnun olmadığının veya tükenmişlik yaşadığının bir işareti de olabilir. Asana’nın 2022 İş Anatomisi raporuna göre, 10 çalışandan 7’si geçen yıl tükenmişlik yaşadı. Artık insanlar sadece görevlerinden sessizce istifa etmekle kalmıyor, aynı zamanda iş yüklerini de sınırlamak istiyorlar.

 

Ücret artışı politikaları da insanların neden kendilerini kariyerlerine adamak istemedikleri konusunda büyük bir rol oynuyor olabilir. Çalışanlar pandemi ile değişen ekonomik dinamikler sebebiyle aslında daha az para kazanıyor ve bu da neden bu kadar çok çalışmaları gerektiğini sorgulamalarına sebep oluyor.

 

Çalışan verimliliğindeki genel düşüş, özellikle işverenin beklentilerin net olmaması, çalışanlar için öğrenme ve büyüme fırsatlarındaki yetersizlikler, önemsenmeme hissinden de kaynaklanabiliyor. Uzmanlar bu sebeplerin de çalışanların, çalıştıkları kurumun misyonu ve amacı ile bağlantısını zayıflattığını ve hatta koparttığını belirtiyorlar.

 

Gallup, Z kuşağı ve 35 yaşın altındaki genç Y kuşağı arasında katılım ve işveren memnuniyetinde bir düşüş tespit etti. Pandemiden bu yana, genç çalışanların, yöneticileri kaynaklı, önemsendiğini hissetme ve gelişme fırsatlarına sahip olma memnuniyeti önemli ölçüde azaldı. Bu da aklımıza sessiz istifanın kötü yönetimin bir belirtisi olup olmadığı sorusunu getiriyor.

 

Yöneticilerin bireysel performans, ekip iş birliği ve müşteri değeri için hesap verebilirlik oluşturması gerekir ve çalışanlar yaptıkları çalışmaların kuruluşun amacına nasıl katkıda bulunduğunu görmelidir. Psikolojik bir diğer gerçek ise, her çalışanın kendini ait hissedeceği ve dahil olacağı bir kurum kültürüne ihtiyaç duyduğudur.

 

İlk olarak, yönetici bağlılığı mı ele alınmalı dersiniz çünkü anketlere göre her üç yöneticiden sadece biri aktif ve gönülden işine bağlı. Durum buysa, üst düzey liderliğin, yeni hibrit ortamda 35 yaş altı çalışanları kazanmak için yöneticileri yeniden eğitmesi gerekiyor.

 

Gallup, başarılı yöneticiler için geliştirmesi gereken en önemli alışkanlığın, her ekip üyesiyle haftada bir kez 15-30 dakika arasında anlamlı bir konuşma yapmak olduğunu ileri sürüyor.

 

Çalışanın iş yükü hedeflerinin gerçekçi olduğundan ve iş-yaşam dengesini korumak için uygun sınırlar çizildiğinden emin olunmalı. Çalışanla kariyer yolları hakkında konuşulmasının ve net, eyleme geçirilebilir görevlerle nihai hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olmalarının kısa vadede çokça fayda sağlayacağı görülebilir.

 

Sessiz istifanın yanı sıra sessiz işten çıkartmanın da yıllardır var olduğunu, her yaş grubundan çalışanların buna maruz kaldıklarını, ama özellikle pandemi sonrası değişen dinamikler doğrultusunda 35 yaş altı çalışanları ile Z kuşağının bu bezdirme yaklaşımına karşı koyduğunu ve sessiz istifanın sebeplerinden birinin de bu olabileceğine uzmanlar dikkat çekiyorlar.

 

LinkedIn News yakın zaman önce bu konuyla ilgili bir anket düzenledi. Sessiz işten çıkartmanın insanların deneyimlediği bir şey olup olmadığını sordu. Ankete katılanların yüzde 48’i işyerinde sessiz işten çıkartma durumuna şahit olduğunu söyledi. Yüzde 38’i ise “Bu gerçek ve ben bununla yüzleştim” dedi. Sadece yüzde 13’ü böyle bir şey olmadığını söyledi.

 

Aslında sessiz istifa ve sessiz işten çıkarma varsayımlara dayanıyor. Yöneticiler, ekip üyelerinin işlerini düzgün ve yeterli derecede yapmadıklarını varsayarken, çalışanlar yaptıkları işten mutsuz olduklarında, yöneticilerinin onlara haber vereceğini varsayıyor. Varsayımlardan uzak olmak adına belki de en büyük eksiklik olarak tamamlanması gereken meziyet, iş beklentisi konusunda, cesaret ve şeffaflıkla karşılıklı konuşabiliyor olmaktır.